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　　核心内容：北京市第二中级法院表示在2013年、2014年这两年期间因女职工生育二胎引发的所有劳动争议案都是因为女职工违法生育二胎。法院同时提醒用人单位，应与生育二胎的女职工进行有效沟通，要充分了解生育女职工是否符合计划生育的规定。根据不同情况给予相应的待遇。下文是由巨人法务小编为您收集整理的相关详细内容，欢迎阅读。

　　北京市第二中级法院（以下简称“二中院”）在审判实践中发现，近两年因女职工生育二胎引发的劳动争议案件出现。为保护女职工的合法权益，促进劳资关系的和谐稳定，二中院对此类案件进行了专项调研。

　　违法生育引发劳资纠纷

　　2013年、2014年，二中院审理的因女职工生育二胎引发的劳动争议案件数分别为3件和2件。调研显示，上述案件均为女职工违法生育二胎引发的劳动纠纷。

　　2008年，张女士入职某保险公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2011年4月，张女士在国外生育二胎。2011年8月，保险公司以张女士严重违反劳动规章制度为由与其解除劳动合同。后张女士诉至法院，请求确认《解除劳动合同通知书》无效，并判令保险公司继续履行劳动合同。保险公司辩称，张女士提供虚假信息，蓄意隐瞒、欺骗公司，并旷工数日，公司属合法解除劳动合同。

　　法院判决支持了张女士的诉讼请求，公司上诉。二中院经审理认为，张女士向公司提供的关于孕周的诊断证明逻辑颠倒、且与张女士于2011年4月发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾。张女士的出入境记录显示：张女士于2011年2月离境前往国外，2011年6月返回中国。但上述期间张女士仍向保险公司提交了北京某医院的诊断证明，张女士对其行为不能作出合理解释。公司认为张女士蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。张女士不具备生育二胎的条件，故不能享受晚育假奖励。张女士在违法生育二胎期间未及时到岗上班，构成旷工。二中院判决撤销原判，驳回张女士的全部诉讼请求。

　　黄女士于2007年10月入职某传媒公司，2016年劳动合同期限届满。2012年，黄女士在未取得生育许可的情况下生育二胎，此后未再到公司上班。2013年2月，传媒公司以黄女士旷工为由解除双方之间的劳动关系。传媒公司诉称，黄女士于2012年12月向公司申请休产假时才告知公司将生育二胎，但未提交《生育服务证》，故公司未批准其休产假申请。黄女士此后擅自离岗属旷工行为，公司系合法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。黄女士辩称，自己获得公司领导口头同意后休产假，无旷工行为。

　　一审法院判决传媒公司支付黄女士违法解除劳动合同赔偿金，传媒公司上诉。二中院经审理认为，黄女士在生育前向传媒公司提出休产假申请，传媒公司因黄女士未提供《生育服务证》而不予批准，并以黄女士旷工为由作出解除劳动合同关系的决定。但是，传媒公司的劳动规章制度及与双方签订的劳动合同均未规定上述情形可解除劳动合同关系。故判决驳回上诉，维持原判。

　　纠纷双方各执己见

　　这类案件有两个突出特点，一是案件审理难度大。女职工是否按规定履行了请假手续难以查清，法院需多方调查取证才能作出事实认定。此外，病假证明是否真实有效也是案件的审理难点。二是案件调解难度大。女职工认为用人单位在自己生育期间以劳动管理为由，多次“干扰”自己休息甚至解除劳动合同，给自己身心带来伤害，不愿意和解；用人单位则认为女职工违法生育二胎属违法行为，认为将其开除合理合法，也不同意和解。

　　双方之所以“固执己见”，在于双方所处地位不同。用人单位认为女职工违法生育二胎属违法行为，法律赋予其给予上述女职工纪律处分的权力，违法生育二胎女职工无权享有病假和产假，将违规生育二胎的女职工予以开除也是贯彻国家计划生育政策的合法行为。此外，用人单位出于经济成本考虑，认为女职工违法生育二胎导致其人力资源短缺、经济成本上升，应依照法律规定和劳动规章制度对女职工作出解除劳动合同的决定。

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